Salah rekrut dengan orang-orang untuk sebuah perusahaan kadang menjadi hal yang sangat berpengaruh pada kemajuan perusahaan.
Itu akan terbukti ketika mereka sudah join di perusahaan dan melihat kinerja mereka.
Lalu apa saja yang harus dilakukan agar tidak salah rekrut lagi dan lagi?
Hal apa saja yang harus diperhatikan saat recruitment? Apa yang harus dilakukan dan jangan dilakukan dalam proses recruitment?
Simak ulasan bermanfaat berikut ini mengenai proses recruitment yang tepat.
Ulasan berikut adalah tips yang dibagikan mba Milka Santoso untuk great people dalam soal recruitment pada sebuah perusahaan.
Menurut Milka Santoso ada hal yang tidak boleh lakukan saat proses recruitment.
Never Recruit in Panic Mode
Jangan pernah mengambil keputusan untuk merekrut dalam keadaan panik.
Dikejar-kejar User? Anggaplah itu sebuah Speed Booster untuk Anda dan tim Anda dapat bekerja lebih cepat lagi.
Tapi jangan pernah panik dengan adanya tekanan dari user, dari atasan atau dari siapapun.
Ketika tekanan datang, Anda harus menguatkan hati Anda untuk mengATASinya, bukan membiarkan diri Anda berada diBAWAHnya.
Sebelum mengambil keputusan untuk merekrut atau merekomendasikan seseorang, pikirkan kembali baik-baik, apakah ini benar-benar orang yang tepat untuk organisasi Anda. Jangan karena panik, Anda rekrut siapapun yang ada.
Sebagai contoh recruitment di sebuah perusahaan Logistik. Keterlambatan merekrut satu Driver berarti potensi Opportunity Loss perusahaan sebesar sekian juta perhari, namun perlu diketahui juga salah rekrut satu driver, berarti potensi Opportunity loss sekian Milyar bagi perusahaan.
Belum lagi kalau karena rekrut ‘seadanya’, user tidak puas, dan kandidat yang sudah join tiba-tiba diminta untuk diberhentikan dalam hitungan minggu, bahkan hitungan hari. Jangan pernah selesaikan masalah, dengan membuat masalah baru!
Jangan merekrut atas dasar kasihan
Beberapa kalimat di bawah ini cukup membantu menjelaskan.
“Kasihan dia sudah lama nganggur”,
“Kasihan dia lagi butuh banyak biaya”,
“Kasihan anaknya sedang sakit” dan seterusnya…..
Jika Anda tergerak untuk menolong, tolonglah, tapi tidak berarti mengorbankan profesionalisme Anda.
Jika memang requirementnya sesuai, dan kandidat itu bisa melakukan pekerjaan yang diharapkan perusahaan, silahkan Anda rekrut, tapi jika hanya karena kasihan, lalu Anda merekrut orang yang tidak tepat untuk organisasi Anda, Anda sedang menyiapkan suatu masalah di masa depan.
Setiap orang setuju, setiap orang bisa belajar, tapi tidak semua hal bisa dipelajari oleh semua orang, Anda perlu jeli melihat apakah skill yang dibutuhkan dapat dipelajari oleh orang itu? Lalu belajar pasti butuh waktu.
Apakah situasi organisasi Anda, memungkinkan untuk memberikan orang itu waktu untuk belajar? Jika tidak, Anda harus katakan tidak kepada orang itu.
Dan yang lebih penting lagi, jangan sampai karena kasihan, Anda lalai memperhatikan sifat dan karakter orang itu.
Jangan karena kasihan, Anda menganggap semua orang yang Anda kasihani itu baik. Tidak, tidak semua orang yang hidupnya menderita adalah orang baik, Anda harus ingat itu.
Dan tidak semua dari mereka yang masuk penderitaan karena kesalahannya sendiri, sudah belajar dari kesalahannya itu.
Jika seseorang sedang mengalami ujian untuk belajar dari kesalahannya, terkadang kita harus menahan diri, untuk tidak mengganggu ‘proses pembentukan’ yang sedang dialaminya.
Rezeki itu sudah ada yang mengaturnya, bisa melalui Anda dan perusahaan Anda, tapi bisa juga tidak.
Siapa tahu dengan tidak diterimanya dia di perusahaan Anda, dia malah mendapatkan rezeki yang lebih besar? Tuhan itu maha adil bukan?
Jangan terpengaruh dengan status kandidat referensi
Reference is one of the Best Source, especially when you’re working in B2B Company.
Jika Anda bekerja di perusahaan yang sudah wellknown, akan cukup mudah mendapatkan lamaran-lamaran yang dibutuhkan.
Namun ketika Anda bekerja di perusahaan yang ‘tidak terkenal’ apalagi dengan budget recruitment yang minim, Referensi dapat menjadi salah satu sumber lamaran terbaik Anda.
Dengan demikian menganggap referensi adalah salah satu sarana sourcing terbaik dalam proses recruitment.
Jadi jika ada opening position, Anda bisa bertanya kepada beberapa orang internal, apakah ada teman, ex kolega di tempat lama, yang bisa memenuhi opening position tersebut.
Sebagai Seorang yang melakukan proses recruitment Tidak jarang juga pastinya Anda mendapatkan beberapa ‘titipan CV’ untuk di proses meskipun opening positionnya belum ada.
Seharusnya Sikap terhadap terhadap kandidat referensi adalah : (sama seperti terhadap kandidat-kandidat yang lain) Anda tentunya membutuhkan mereka, tapi bukan berarti mereka boleh begitu saja tidak mengikuti prosedur.
Menyatakan apa adanya hasil seleksi kandidat referensi, siapapun yang merekomendasikannya, soal nanti mereka tetap di hire, itu urusan belakangan (kita harus akui, kadang-kadang ‘kekuasaan’ kita tidak sampai disitu).
Tapi apa yang masih ada di dalam ‘kekuasaan’ Anda, Anda harus mengendalikannya dengan penuh tanggung jawab. Jangan takut untuk berkata benar, kepada siapapun, biarpun itu rasanya mungkin menyakitkan.
Proven Perform Experience itu penting, tapi bukan segala-galanya
Dalam tahap sourcing, Job Ads, sortir lamaran, salah satu alat saring utama adalah Proven Perform Experience di Posisi yang relevan, di industri terkait.
Tapi ketika memasuki tahap interview, yang lebih harus diperhatikan adalah kecocokan kandidat tersebut dengan culture dan business plan perusahaan yang Anda lakukan recruitment.
Mereka yang perform di perusahaan kompetitor, bisa jadi tidak akan bisa perform di perusahaan Anda. Kenapa? Karena kondisinya berbeda, sistem nya tidak sama, culturenya lain.
Anda harus memastikan kandidat bukan cuma memiliki proven perform experience tapi juga Culture Fit. Jika ia biasa bekerja di perusahaan multinational, dimana semua sudah tersistem, terstruktur, terbangun dengan baik, jangan harap ia bisa perform dengan cepat di perusahaan kita yang masih serba manual.
Okelah kalau memang orang ini di rekrut untuk membangun sistem, tapi Anda perlu ingatkan bahwa membangun sistem itu perlu waktu dan kesabaran, ia bisa saja sudah punya skill dan knowledgenya, tapi apakah ia memiliki passion dan kesabaran untuk memastikan sistem yang dibangun itu terimplementasikan?
Ingat, membangun sistem itu bukan sekedar membuat blue print, rantai proses dan prosedur, jauh lebih dalam: membangun sistem itu berarti mengubah habit, mengubah kebiasaan orang-orang yang terlibat dalam proses.
Belum lagi apakah management sudah siap untuk investasinya? Investasi uang, waktu, tenaga, pemikiran dan tentu saja komitmen untuk melakukannya sampai selesai.
Contoh mengenai kandidat untuk membangun sistem diatas, adalah suatu contoh yang menggambarkan, bahwa tidak cukup Anda melihat hanya dari Proven Perform Experience kandidat.
Anda juga perlu melihat kondisi dan rencana perusahaan Anda. Apakah kandidat Anda ini, cocok untuk keadaan perusahaan Anda sekarang, dan rencana perusahaan Anda ke depan?
Anda tidak selalu bisa memberikan kandidat yang sempurna tapi Anda selalu bisa memberikan kandidat yang terbaik
Ingat ada batas waktu pemenuhan kandidat yang harus dipenuhi segera. Jangan karena tidak puas terus dengan kandidat yang ada, akhirnya Anda tidak mendapatkan siapa-siapa.
Jika batas waktu pemenuhan sudah mau habis, dan Anda melihat belum ada kandidat yang benar-benar cocok, Ada 3 opsi yang bisa Anda lakukan:
1. Berdiskusi dengan atasan/user, apakah batas waktu pemenuhan dapat digeser?
2. Ajukan 2-3 kandidat terbaik yang sudah Anda proses
3. Meminta bantuan tenaga profesional lainnya
Dan mesti diingat adalah There’s no Purple Squirrel, jangan entertaint user yang meminta kandidat yang ‘tidak ada di pasaran”.
Jika User Anda meminta seorang translator bahasa Jerman, perempuan, cantik, penempatan di site pedalaman, dengan GPA min.3,5 dari Universitas ternama, Budget Salary 2 juta setengah, Anda harus jujur berkata kepada user Anda : Anda tidak akan mendapatkan kandidat seperti itu.
Jika Anda memang membutuhkannya, ada beberapa requirement dan budget yang perlu disesuaikan.
Open Communication with User adalah salah satu kunci untuk Anda dapat berhasil sebagai seorang Recruiter.
Kesimpulan
Last but not least, dan yang terpenting menurut Mba Milka Santoso adalah “Kalau Anda kerja cuma buat gaji, suatu saat Anda akan ketemu titik jenuhnya, tapi kalau Anda sadar, bahwa yang Anda lakukan sekarang ini penting, bisa membantu perusahaan, bisa membantu banyak orang menemukan pekerjaan impian mereka, Anda tidak akan pernah kehilangan passion Anda di dunia recruitment!”
Disarikan dari tulisan Milka Santoso di jejaring sosial LinkedIn. Semoga bermanfaat buat Anda seorang recruiter.
Posting Komentar